על התהליך המיוחד של גיוס עובדים בסין

על התהליך המיוחד של גיוס עובדים בסין

תהליך גיוס העובדים בסין משקף היטב את השינויים הכלכליים המתחוללים בה אך בעיקר את תרבותה:

עד לרפורמות שחלו בסין המנהלים הסינים כלל לא הורשו לבחור את עובדיהם:

עד תקופת הרפורמות הכלכליות, המנהלים בארגונים הסינים לא נטלו חלק בגיוסים ובחירת עובדיהם ולא הורשו לפטר עובדים או להחליט על השכר. כל אלו נקבעו על ידי הממשלה בלבד אשר הקצתה עובדים למקומות עבודה וקבעה מדיניות ודרגות שכר.

החל משנות התשעים המוקדמות הובילו רפורמות להיווצרותה של מדיניות העסקה חדשה בפירמות רבות, בכללן עסקים השייכים למדינה. בהתאם לכך קיבלו גם החברות אוטונומיה רבה יותר בהחלטות על קליטת עובדים ופיטוריהם, והרשויות כבר לא הקצו עובדים למקומות העבודה.

עד לרפורמות הוגבלה האוטונומיה של העובדים הסינים לבחור את מקום עבודתם:

עד הרפורמות הכלכליות הוטלו מגבלות על חופש הניידות של עובדים בסין. מקום מגוריו של אדם נקבע על-ידי מקום עבודתו ללא יכולת לשנות את מגוריו ללא אישור. ב-1980 אימצה הוועידה הראשונה של שוק העבודה הסיני אסטרטגיה של שוק עבודה גמיש יותר. מחפשי עבודה באזורים עירוניים הורשו לחפש עבודה באופן חופשי הן בסקטור הממשלתי והן בסקטור החדש שזכה להכרה – הסקטור הפרטי – ומגבלות הקשורות לניידות עובדים מחברה לחברה הוסרו.

כיצד השפיעה מדיניות הילד היחיד:

הדור הצעיר של היום שייך לתקופתה של "מדיניות הילד היחיד" שהחלה ב-1979 והייתה קיימת בסין עד סוף 2015– העובדה שניתן היה להוליד רק ילד אחד יצרה ילדים אשר גדלו כ"קיסרים קטנים" וזכו לטיפול של זוג הורים ושני זוגות סבים וסבתות, שיצאו מגדרם למענם. כתוצאה מכך ההורים השתמשו בשיטות חינוך דמוקרטיות יותר, הדגישו פחות את דעתם שלהם, ועודדו את ילדם להתנהגות הישגית יותר מכפי שהייתה נהוגה בדורם.

במחקר שבדק את תהליך קבלת ההחלטות של סטודנטים סינים לגבי עתידם נמצא כי הסטודנטים כיום נהנים מחופש חסר תקדים בקבלת החלטות הנוגעות לעתידם, וכי הדור הצעיר הזה אינו מרגיש עוד מחויבות לחזור לעיר הולדתו עם תום הלימודים, כדי לעבוד בחברה שנמצאת בבעלות המדינה. כיום עומדות בפני הסטודנטים כמה אפשרויות תעסוקה, הכוללות חברות בבעלות המדינה, חברות פרטיות או מיזמים משותפים הנחשבים מקומות העבודה הרווחיים ביותר.

שיטת גיוס העובדים בסין:

דרך הגיוס המועדפת בסין היא המלצות פנימיות של עובדים בארגון (חבר מביא חבר). ארגונים מסוימים אף מעניקים בונוסים לעובדים שהמליצו על מועמדים שהתקבלו לעבודה. השיטה של חבר מביא חבר מאפשרת למנהלים להחזיר טובה לחברים ומכרים ולאייש משרות בעזרתם. כמו-כן, התפיסה היא שהעובדים מכירים היטב את ההתנהלות היומיומית בחברה, ולכן הם מסוגלים להסביר למועמד הפוטנציאלי את מהות התפקיד במדויק.

כיצד משפיעה הערה שלילית בתיקו האישי של העובד על גיוסו:

הסינים מייחסים חשיבות רבה לתיק העובד. כל טעות או עבירה נרשמת בו בדייקנות, ולעתים קרובות הוא משמש נגד העובד. המנהלים בדרך-כלל אינם סולחים או שוכחים מחריגה כלשהי של העובדים שבחסותם. בעת מעבר בין ארגונים, נדרש ארגון האֵם לשחרר את תיק העובד של המועמד, שכולל, בין היתר, פירוט על העבר התעסוקתי שלו, ומאפשר לו לקבל את האישור הנדרש לעבודה בסקטור המבוקש. במקרה שמעסיק אינו מוכן להעביר את תיקו של העובד וזה עוזב את מקום עבודתו, אזי אותו עובד מאבד את ההטבות להן הוא זכאי, מצב שרק מספר מועט של סינים מוכנים לו. חברות זרות רבות מצליחות להעביר עובדים מארגון אחד לאחר רק לאחר תשלום פיצויים גבוהים יחסית לחברה האם.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *