כיצד משפיע אופן גיוס המועמדים לרילוקיישן על מיעוט הבחירה בנשים לתפקיד?

כיצד משפיע אופן גיוס המועמדים לרילוקיישן על מיעוט הבחירה בנשים לתפקיד?

ישנם מספר עקרונות גיוס מועמדים המשפיעים על בחירת נשים למשימה בינלאומית:

  1. הארגון השולח את מרב הנשים לרילוקיישן – ארגון זה פועל על פי שני עקרונות:
  • עקרון הגיוס הפתוח (כלומר הארגון מפרסם את כל המשרות הפנויות להשמה,  הזמינות להגשת מועמדות לכל אדם העומד בדרישות המשרה שפורסמה – גברים ונשים כאחד).
  • עקרון הגיוס הפורמאלי (כלומר הארגון מגדיר באופן ברור את התפקיד ומה שנדרש לו ואחר-כך מראיין ומסנן את המועמד המתאים ביותר תוך התייחסות לקריטריונים שנקבעו לתפקיד המוצע וללא קשר למין המועמד).

שיעור הנשים הנשלחות על-ידי ארגון כזה לתפקידי רילוקיישן מגיע עד כדי 45%.

  1. הארגון השולח מיעוט של נשים לתפקידי מוצבות – ארגון זה פועל על-פי שני עקרונות:
  • עקרון הגיוס הסגור (כלומר הארגון מבצע תהליך השמה ראשוני של בחירת מועמדים מתאימים על-ידי ההנהלה תחילה. המועמד מיודע על מועמדותו רק לאחר תהליך זה שנעשה ברמת ההנהלה, והוא איננו חלק מהתהליך).
  • עקרון הגיוס הלא-פורמאלי (הקריטריונים שלפיהם בוחנים את המועמדים אינם מוצהרים ומאופיינים בצורה ברורה. הגישה למועמדים היא סובייקטיבית, על-פי התרשמות הממונים, ולא על-פי קריטריונים ברורים).

שיעור הנשים הנשלחות על-ידי ארגון כזה לתפקידי רילוקיישן הוא כ-5%.

  1. ארגון הביניים – הארגון שמספר הנשים הנשלחות על-ידו נמצא בערך בקו האמצע על הרצף שבין הארגון השולח הרבה נשים לזה השולח מעט.

ארגון זה משלב ומשתמש בכל ארבעת עקרונות הגיוס. ארגון זה פועל בדרכים מקבילות שבהן זמינות המשרות המפורסמות לכלל העובדים, אך במקביל פונה ישירות לעובדים שסומנו על-ידי ההנהלה. בארגון זה התהליך הפורמאלי הוא חלקי – כוח האדם פועל באופן פורמאלי, אולם למנהלים קיימת השפעה על קבלת המועמדים המתאימים בתהליך אשר אינו פורמאלי בעיקרו. אחוז הנשים הנבחר בו למשימות בחו"ל מגיע ל-25%.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.