הוא לא חזר מרילוקיישן ו"הפך למקומי"

הוא לא חזר מרילוקיישן ו"הפך למקומי"

ציון נשלח לפני כארבע שנים על-ידי החברה שבה עבד לתפקיד מעניין בשלוחה של החברה בטורונטו, קנדה. מיד עם הגיעו הרגישו הוא ואשתו משיכה חזקה לתרבות המקומית: לערכים, לשפה, לאנשים וציון אף הרגיש הזדהות עם שיטות העבודה הקנדיות השונות כל-כך מאלו הישראליות. ציון חש ששולחיו בישראל אינם מבינים עד כמה חלק מן המשימות שהציבו בפניו ודרשו ממנו ליישם בשלוחה הקנדית, אינו רלבנטי ואינו מתאים לתרבות העבודה במקום. הוא החל להתעלם מדרישות שולחיו ולעתים אף הגיב במאבקים על דרישותיהם. אשתו של ציון וילדיו התאקלמו אף הם במהירות והחזרה ארצה הצטיירה בעיניהם כרע הכרחי. בסופו של דבר בחר ציון "להפוך למקומי", והוא ומשפחתו לא חזרו לישראל עם תום תקופת השליחות.

ציון שבסיפור הפך למקומי, כלומר נקט בדפוס הכולל מחויבות גבוהה לפעילות מקומית ורמה נמוכה של מחויבות לחברת האם. עובדים מסוג זה בדרך כלל בונים הזדהות חזקה ומשיכה לתרבות המקומית של המדינה שאליה נשלחו וככל שהם נמצאים זמן רב יותר רחוק מחברת האם, זהותם פחות ופחות קשורה אליה. עובדים אלה המתאימים עצמם למצב המקומי, אמנם נוטים פחות לחזור הביתה בטרם עת, אולם לאחר חזרתם הם עלולים להימנע מלהעביר לחברת האם את הידע והניסיון שצברו, או לחילופין, ואף חמור מזה – לא לחזור הביתה כלל.

הספרות מציינת שלושה דפוסים נוספים של עובדים:

הסוכנים החופשיים – עובדים בעלי רמה נמוכה של מחויבות הן לחברת האם והן לשלוחה המקומית שבה הם מועסקים. בראש ובראשונה הם מחויבים לקריירה האישית שלהם וכתוצאה מכך הם יעברו למקום שבו יקבלו תנאים ושכר טובים יותר. עובדים אלה בדרך כלל אינם מחויבים לחברת האם. עוד לפני העזיבה והעבודה בחו"ל הם בוחרים במשימה הבין-לאומית משום שהקריירה שלהם בארץ האם "נתקעה". הם אינם רואים עצמם מתקדמים במשימות "בבית" ומקווים שהמשימה החדשה תוביל לשינוי. במקרים אחרים הם פשוט מתפתים לעסקות החבילה ("המתוקות") שאופייניות בדרך כלל לעבודה בחו"ל. מחקרים מראים שגם אם העובדים השייכים לדפוס זה השלימו את עבודתם בחו"ל, הרי שכשליש מהם נחשבים לבלתי-יעילים.

"הלב נשאר בבית" – עובדים אלה הינם בעלי מחויבות גבוהה לחברת האם ונאמנות נמוכה לארגון המקומי. הם נקראים "עובדים ששכחו את לבם בבית". קיים מתאם משמעותי בין עבודה רבת שנים בחברת האם לבין נאמנות לחברה. גורם נוסף הוא הסתגלות ירודה למדינה המארחת ותרבותה שנובעת בחלקה מתהליך מיון מועמדים המסתמך על הישגים במסלול הביתי, ולא על יכולת הסתגלות. כתוצאה מהסתגלות לקויה, הם אינם מצליחים לפתח נאמנות חזקה לארגון המקומי. עובדים אלה עלולים לחזור בטרם עת או לנסות לכפות וליישם תוכניות בארגון המקומי שאליו נשלחו, אשר אינן מתאימות לו. עם זאת העובדים הללו נוטים להישאר בארגון האם עם חזרתם הביתה, ואף להעביר לארגון את המידע, הניסיון והכישורים שנרכשו על-ידם בחו"ל.

"הנאמנים הכפולים" – בדפוס זה מצויים עובדים המחויבים ברמה גבוהה הן לחברת האם והן לפעילות המקומית. עובדים אלה נוטים לראות את עצמם הן כ"אזרחים" של המדינה המארחת הזרה והן של מדינת המוצא ומכאן ההזדהות הכפולה עם שתי החברות בו זמנית. האזרחים הכפולים הללו מרגישים חובה לשרת את האינטרסים של שני הצדדים ויש להם סיכויים רבים יותר ל:
– להשלים את השליחות עד סופה.
– להישאר בארגון האם גם לאחר החזרה הביתה.
– להסתגל היטב לשהות בחו"ל.

מי מתאים להיות בעל נאמנות כפולה?

  • העובד המצפוני – לעובדים המוצבים הנתפסים כמצפוניים ישנו מוניטין טוב וגבוה בארגון. המוצבים המצפוניים עובדים קשה מאוד בעת השליחות, הם אחראים ומובילים משימות באופן מסודר ומתוכנן היטב, מגדילים ומשפרים את ביצועיהם וזוכים להערכה רבה ממנהליהם. ניתן להניח כי מוצבים מצפוניים הנמצאים בשליחות מעבר לים, ירגישו מחויבות לסיים את השליחות בצורה הטובה ביותר על-מנת שלא להרוס את המוניטין הטוב שלהם. המוצבים בעלי האישיות המצפונית יסיימו בהצלחה את השליחות כלפי כל הצדדים- הן הארגון השולח והן הארגון במדינה הזרה.

ונוסף על כך:

  • עובד ותיק יחסית המושקע בחברת האם מזדהה אתה ומחויב לה. עבודה רבת שנים יוצרת גם קשרים אישיים השומרים על רמת מעורבות גבוהה בארגון.
  • עובד בעל ניסיון קודם בשליחות, אשר יבטיח הסתגלות לחברה המקומית.
  • עובד אשר מאפייני משפחתו מנבאים הסתגלות למדינה הזרה ומשפיעים באופן חיובי על הסתגלות העובד עצמו.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *